Phân biệt hợp đồng đào tạo và hợp đồng thử việc khác nhau như thế nào?

Hợp đồng đào tạo và hợp đồng thử việc là hai loại thỏa thuận phổ biến trong quan hệ lao động, nhưng không ít người lao động lẫn doanh nghiệp nhầm lẫn giữa chúng, dẫn đến tranh chấp không đáng có. Bài viết dưới đây sẽ cung cấp góc nhìn chi tiết và chuyên sâu về vấn đề này, cùng Công ty Luật ACC giúp bạn nắm bắt các quy định một cách dễ dàng nhất.

1. Phân biệt hợp đồng đào tạo và hợp đồng thử việc khác nhau như thế nào?

Hợp đồng thử việc và hợp đồng đào tạo nghề có mục đích và bản chất khác nhau. Theo Điều 24 Bộ luật Lao động 2019, thử việc nhằm đánh giá sự phù hợp của người lao động với công việc trước khi tiếp tục thực hiện hoặc giao kết HĐLĐ. Trong khi đó, hợp đồng đào tạo nghề được quy định tại Điều 62, nhằm thỏa thuận về việc đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề, trong đó có các nội dung như nghề đào tạo, thời gian và địa điểm đào tạo, chi phí đào tạo, thời hạn cam kết làm việc và trách nhiệm hoàn trả chi phí đào tạo.

Về thời gian, thử việc có giới hạn tối đa theo Điều 25, tùy từng loại công việc; còn thời gian đào tạo do tính chất chương trình và thỏa thuận của các bên. Về tiền lương, người thử việc phải được trả ít nhất 85% mức lương của công việc đó theo Điều 26. Đối với thời gian đào tạo, tiền lương và các quyền lợi liên quan được xác định theo loại hình đào tạo và thỏa thuận giữa các bên.

2. Bản chất và mục đích của từng loại hợp đồng

Hợp đồng thử việc mang tính chất "dùng thử" trong một khoảng thời gian ngắn. Mục đích chính là để cả hai bên có cơ hội đánh giá lẫn nhau: người sử dụng lao động đánh giá kỹ năng, thái độ, tác phong của người lao động; người lao động đánh giá môi trường làm việc, tính chất công việc có phù hợp với bản thân hay không. Khi kết thúc thời gian thử việc, nếu đạt yêu cầu, hai bên sẽ tiến hành ký kết hợp đồng lao động chính thức. Ngược lại, hợp đồng đào tạo hướng đến việc phát triển nguồn nhân lực lâu dài. Người sử dụng lao động đầu tư chi phí, thời gian để đào tạo người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu công việc cao hơn hoặc chuẩn bị đội ngũ kế cận. Đây là chiến lược phát triển nhân sự bền vững của doanh nghiệp.

Về bản chất pháp lý, hợp đồng thử việc không bắt buộc phải ký kết bằng văn bản, tuy nhiên để đảm bảo quyền lợi, việc lập thành văn bản là cần thiết. Hợp đồng đào tạo phải được lập thành văn bản khi có thỏa thuận về việc đào tạo và chi phí đào tạo do người sử dụng lao động chi trả. Nội dung hợp đồng đào tạo phải bao gồm các điều khoản về chi phí đào tạo, thời gian cam kết làm việc sau khi được đào tạo, và trách nhiệm bồi thường nếu vi phạm cam kết.

3. Thời gian, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động

Thời gian thử việc được quy định cụ thể tại Điều 25 Bộ luật Lao động 2019, không quá 180 ngày đối với công việc của người quản lý doanh nghiệp theo quy định của Luật Doanh nghiệp, không quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên, không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề nghiệp cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ, và không quá 6 ngày làm việc đối với công việc khác. Trong thời gian thử việc, mỗi bên có quyền hủy bỏ hợp đồng thử việc mà không cần báo trước và không phải bồi thường nếu không đạt yêu cầu.

Đối với hợp đồng đào tạo, thời gian đào tạo không bị giới hạn bởi pháp luật mà do các bên tự thỏa thuận dựa trên chương trình đào tạo cụ thể. Người lao động được đào tạo có nghĩa vụ phải làm việc cho người sử dụng lao động theo thời gian cam kết trong hợp đồng. Nếu vi phạm thời gian cam kết, người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019.

Chi phí đào tạo bao gồm các khoản chi phí hợp lý mà người sử dụng lao động đã bỏ ra để đào tạo người lao động, như chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, máy móc, thiết bị, vật liệu thực hành, chi phí đi lại, ăn ở, học bổng, và tiền lương cho người lao động trong thời gian đi học.

4. Hồ sơ và thủ tục ký kết hợp đồng

Mặc dù không có quy định bắt buộc về hồ sơ riêng cho từng loại hợp đồng, nhưng để đảm bảo tính pháp lý và minh bạch, các bên cần chuẩn bị đầy đủ các giấy tờ cần thiết. Đối với hợp đồng thử việc, hồ sơ thường bao gồm:

• Đơn xin việc hoặc sơ yếu lý lịch của người lao động.
• Bản sao các văn bằng, chứng chỉ liên quan đến vị trí ứng tuyển.
• Giấy khám sức khỏe (nếu công việc yêu cầu).
• Các giấy tờ tùy thân khác theo yêu cầu của doanh nghiệp.

Đối với hợp đồng đào tạo, hồ sơ thường bao gồm:

• Quyết định cử đi đào tạo của người sử dụng lao động.
• Chương trình, kế hoạch đào tạo chi tiết.
• Dự toán chi phí đào tạo.
• Cam kết của người lao động về việc phục vụ sau đào tạo.

Quy trình ký kết hợp đồng đào tạo thường được thực hiện theo các bước sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch đào tạo

Doanh nghiệp xác định nhu cầu đào tạo dựa trên chiến lược phát triển nhân sự, yêu cầu công việc hoặc kế hoạch mở rộng sản xuất kinh doanh. Sau đó, lập kế hoạch đào tạo chi tiết bao gồm mục tiêu, nội dung, thời gian, địa điểm, chi phí dự kiến và tiêu chí đánh giá kết quả. Kế hoạch này cần được phê duyệt bởi người có thẩm quyền trong doanh nghiệp.

Bước 2: Lựa chọn người lao động cử đi đào tạo

Doanh nghiệp lựa chọn những người lao động có năng lực, thái độ tốt và phù hợp với mục tiêu đào tạo. Việc lựa chọn cần công khai, minh bạch và dựa trên tiêu chí rõ ràng. Người lao động được lựa chọn cần được thông báo rõ về quyền lợi, nghĩa vụ và cam kết sau khi hoàn thành khóa đào tạo.

Bước 3: Soạn thảo và ký kết hợp đồng đào tạo

Hai bên tiến hành soạn thảo hợp đồng đào tạo với đầy đủ các nội dung theo quy định tại Điều 62 Bộ luật Lao động 2019. Hợp đồng cần nêu rõ chi phí đào tạo, thời gian cam kết làm việc, trách nhiệm bồi thường khi vi phạm. Sau khi thống nhất nội dung, hai bên tiến hành ký kết và mỗi bên giữ một bản.

5. Câu hỏi thường gặp

Người lao động có bắt buộc phải ký hợp đồng đào tạo khi được cử đi học không?

Theo quy định tại Điều 61 Bộ luật Lao động 2019, hợp đồng đào tạo phải được ký kết khi người lao động được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ, kỹ năng nghề từ kinh phí của người sử dụng lao động, bao gồm cả trường hợp người lao động được gửi đi đào tạo ở trong nước hoặc nước ngoài.

Nếu người lao động nghỉ việc trước thời hạn cam kết sau đào tạo thì phải bồi thường như thế nào?

Theo Điều 62 Bộ luật Lao động 2019, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động hoặc bị sa thải vi phạm thời gian cam kết trong hợp đồng đào tạo, người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo.

Hợp đồng thử việc có được ký nhiều lần cho cùng một vị trí công việc không?

Không. Điều 25 Bộ luật Lao động 2019 quy định người sử dụng lao động chỉ được thử việc một lần đối với một công việc. Do đó, việc ký nhiều lần hợp đồng thử việc cho cùng một công việc là không phù hợp với quy định này.

Việc nắm rõ sự khác biệt giữa hợp đồng đào tạo và hợp đồng thử việc không chỉ giúp doanh nghiệp vận hành đúng pháp luật mà còn bảo vệ quyền lợi chính đáng của người lao động. Nếu bạn còn bất kỳ thắc mắc nào hoặc cần hỗ trợ pháp lý chi tiết, đừng ngần ngại liên hệ Công ty Luật ACC để được tư vấn tận tình và chuyên nghiệp nhất.