Chào mọi người, tôi là nhân sự của 1 công ty nhỏ, từ trước đến nay công ty không có nội quy lao động nội bộ, và bây giờ sếp đang muốn tôi làm, các bạn có thể giúp tôi về vấn đề này không, vì liên quan đến pháp luật nên tôi cần chắc chắn.

Dựa trên thông tin Anh/Chị cung cấp, chúng tôi xin phép phân tích và đưa ra hướng dẫn cụ thể như sau:

1. Tầm quan trọng và yêu cầu pháp lý của nội quy lao động

Theo quy định tại Điều 118 và 119 Bộ luật Lao động 2019 của Việt Nam, doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản và đăng ký tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi doanh nghiệp đặt trụ sở. Nội quy lao động không chỉ giúp duy trì trật tự, kỷ luật trong công ty mà còn là cơ sở pháp lý để xử lý các vi phạm, tranh chấp lao động, đồng thời bảo vệ quyền lợi của cả người lao động và người sử dụng lao động. Đối với công ty nhỏ, việc xây dựng nội quy lao động phù hợp, đơn giản nhưng đầy đủ sẽ giúp giảm thiểu rủi ro pháp lý và tạo môi trường làm việc chuyên nghiệp.

2. Các nội dung bắt buộc trong nội quy lao động

Theo khoản 2 Điều 118 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP, nội quy lao động phải bao gồm các nội dung chính sau:

• Thời giờ làm việc và nghỉ ngơi: Quy định thời gian làm việc trong ngày, tuần; ca làm việc; thời gian nghỉ giải lao, nghỉ hằng năm, nghỉ không hưởng lương.
• Trật tự tại nơi làm việc: Quy định về phạm vi làm việc, văn hóa ứng xử, trang phục, tuân thủ phân công của người sử dụng lao động.
• An toàn, vệ sinh lao động: Quy định trách nhiệm tuân thủ các biện pháp bảo đảm an toàn, phòng chống cháy nổ, sử dụng thiết bị bảo hộ cá nhân.
• Phòng, chống quấy rối tình dục: Quy định rõ hành vi quấy rối, trình tự xử lý, hình thức kỷ luật.
• Bảo vệ tài sản, bí mật kinh doanh: Liệt kê danh mục tài sản, bí mật cần bảo vệ; trách nhiệm và biện pháp xử lý vi phạm.
• Các trường hợp điều chuyển công việc: Quy định các trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng.
• Kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất: Liệt kê hành vi vi phạm, hình thức kỷ luật (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, cách chức, sa thải) và mức bồi thường thiệt hại.
• Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật: Xác định rõ người có quyền ký hợp đồng lao động hoặc được ủy quyền xử lý kỷ luật. Các nội dung này cần được soạn thảo phù hợp với đặc thù của công ty nhỏ, tránh sử dụng ngôn ngữ phức tạp để người lao động dễ hiểu và tuân thủ.

3. Quy trình xây dựng và đăng ký nội quy lao động

Để đảm bảo nội quy lao động hợp pháp và có hiệu lực, Anh/Chị cần thực hiện các bước sau:

• Soạn thảo nội quy: Dựa trên các nội dung bắt buộc nêu trên, nội quy cần ngắn gọn, rõ ràng, phù hợp với hoạt động của công ty. Nếu công ty có công đoàn cơ sở, cần tham khảo ý kiến của công đoàn trước khi ban hành (Điều 118 Bộ luật Lao động 2019).
• Thông báo và phổ biến: Sau khi ban hành, nội quy phải được thông báo đến toàn thể người lao động, niêm yết tại nơi làm việc (bảng tin, khu vực chung) hoặc gửi qua email, phần mềm quản lý nhân sự.
• Đăng ký nội quy: Trong vòng 10 ngày kể từ ngày ban hành, công ty phải nộp hồ sơ đăng ký nội quy lao động tại Sở Lao động – Thương binh và Xã hội nơi đặt trụ sở. Hồ sơ bao gồm: văn bản nội quy lao động, biên bản họp lấy ý kiến công đoàn (nếu có), và văn bản đề nghị đăng ký. Cơ quan chức năng sẽ xem xét và yêu cầu sửa đổi nếu có nội dung trái pháp luật trong vòng 7 ngày làm việc.
• Lưu ý đặc thù cho công ty nhỏ: Với doanh nghiệp có dưới 100 nhân sự, nội quy nên tập trung vào các quy định thiết yếu như thời gian làm việc, an toàn lao động, và bảo vệ tài sản. Tránh sao chép mẫu nội quy từ doanh nghiệp lớn, vì có thể không phù hợp với quy mô và tính chất hoạt động.

Công ty Luật ACC sẵn sàng đồng hành cùng Anh/Chị để giải quyết vấn đề này một cách nhanh chóng và hiệu quả. Vui lòng liên hệ ngay để được hỗ trợ!